Was eine erfolgreiche Stellenausschreibung wirklich erfordert
Wie wäre es, wenn Sie nicht mehr die Stellenausschreibung in den Mittelpunkt stellen, sondern den Erfolg des Bewerbers?
Ein Triptychon aus der Praxis. Teil 2: das Buch. ‚Es ist immer noch eine Menge Arbeit, wissen Sie. Aber wenn Sie es aufzeichnen, schaffen Sie Verbindlichkeit.‘
Immer auf der Suche nach Besserem
Sobald der Vertrag unterzeichnet ist? Dann ist die Arbeit für die meisten Personalvermittler erledigt. Die Rechnung kann verschickt werden. Doch in der Praxis geht es danach oft schief. Von den vermittelten Kandidaten suchen 65 % innerhalb von drei Monaten etwas anderes. Und bei mindestens 50 Prozent der Kunden stellt sich heraus, dass sie mit dem Kandidaten doch nicht sehr zufrieden sind. Nicht gerade ein Erfolg.
Das führt zu endloser Frustration und „Tonnen von verschwendetem Geld“. Bisher dachten die Kunden dann oft, „der Kandidat war einfach nicht gut genug. Wenn ein besserer Kandidat kommt, dann ist das Problem gelöst“. Aber bei Velde wissen wir jetzt: Es wird keinen besseren Kandidaten geben. Wir machen diese Arbeit nun schon seit 30 Jahren. Und wir stellen fest: Es gelingt uns nicht jedes Mal, einen besseren Kandidaten zu finden. Das ist nicht die Lösung.
Mehr als ein Zufall
Viele Unternehmen haben sich damit abgefunden, dass die Personalbeschaffung und -auswahl eine Art Lotterie ist. Sie sagen, ‚das ist nicht anders, das war schon immer so‘. Aber ich bin der festen Überzeugung, dass man es wirklich besser machen kann.‘ Teil 1 dieses Triptychons enthüllte bereits einen Teil der Lösung: die ‚Mission‘, mit der ein Unternehmen und ein Bewerber zueinander finden können. Heute geht es um den zweiten Teil: das Buch der Termine.
Denn das Management von Erwartungen ist entscheidend, wenn Sie wollen, dass ein Kandidat bei einem Kunden erfolgreich ist. Und das geht viel weiter als nur ein Arbeitsvertrag. In unseren Stellenangeboten schreiben wir bereits auf: Was wollen Sie nach 1 Jahr erreicht haben? Und was wollen Sie in 2 Jahren erreicht haben? Das ist der Ausgangspunkt für eine erfolgreiche Arbeitsbeziehung. Diese ganze Geschichte halten wir dann so gut wie möglich in einem Buch fest. Darin schreiben wir so viele Ziele wie möglich und die dazugehörigen Zwischenschritte auf. Was lösen Sie in der Welt? Wo wollen Sie als Unternehmen in 1 Jahr stehen? Und was wird dann die Aufgabe des Kandidaten sein?
Bei halbem Dienst
Bei Velde arbeiten wir bereits seit mehreren Jahren mit dieser Methode. Mit all unseren Kunden arbeiten wir auf diese Weise. Diese Bücher sind eine Menge Arbeit. Aber wir sind der Meinung: Wenn Sie sie aufzeichnen, schaffen Sie auch Verbindlichkeit.
Wenn ein Kandidat vermittelt ist, ist für eine Personalagentur eigentlich nur die Hälfte der Dienstleistung beendet. Wir sagen: Unsere Dienstleistungen dauern bis zu einem Jahr nach der Vermittlung. Und sogar zwei Jahre, wenn der Kunde es wünscht. Denn in der Praxis kommt es immer anders, als man vorher dachte. Die Praxis ist wankelmütig. Nehmen wir an, jemand hat Ende des letzten Jahres angefangen. Und plötzlich bricht die Korona aus. Dann haben Sie wunderbare Vereinbarungen miteinander getroffen? Aber was machen Sie dann?
– Paul Bettonviel
Planung mit Spezifikationen
Ist ein solches Terminkalenderbuch also plötzlich wertlos geworden? Nein. Vergleichen Sie es mit den Spezifikationen in einem Bauvertrag. Wenn Sie ohne einen Plan beginnen, sind Änderungen oft teuer und drastisch. Aber wenn Sie gute Spezifikationen haben, können Sie genau sehen, welche Folgen eine bestimmte Änderung haben wird. Wenn Sie anhand des Plans arbeiten, können Sie sich darauf einstellen. Da wir uns im Vorfeld intensiv mit dem Kunden auseinandergesetzt haben, können wir auch während des ersten Jahres am Ball bleiben und die Rolle des Vermittlers übernehmen.
Ein Jahr lang einen Kandidaten austauschen? Das ist nicht einfach. Aber Sie können Veränderungen vorhersehen, um sicherzustellen, dass die Dinge weiterhin reibungslos zusammenlaufen. Wir sind erst dann erfolgreich, wenn der Kandidat nach einem Jahr erfolgreich ist, nicht wenn der Vertrag unterzeichnet ist. Oft hat man nach sechs Monaten schon wieder vergessen, was vorher vereinbart wurde. Deshalb halten wir es auch in einem Buch fest. Als Kandidat verpflichten Sie sich damit auch zu einem Ehrgeiz. Sie denken vielleicht, dass viele Parteien so arbeiten. Aber das ist wirklich nicht der Fall.
Jenseits von Annahmen
Wir bei Velde wissen, dass die Einstellung und Auswahl von Mitarbeitern oft auf Annahmen beruht. Jemand hat fünf Jahre lang irgendwo gearbeitet, ‚dann muss er gut sein‘. Aber so funktioniert es nicht immer. Sie wissen nicht, was er oder sie dort gemacht hat. Und was in einem Unternehmen gut funktioniert, muss nicht unbedingt auch in einem anderen funktionieren. Eine solche Denkweise kann zu vielen Enttäuschungen führen. Das versuchen wir in den Griff zu bekommen, indem wir im Voraus festlegen, wohin das Unternehmen gehen will, und den Kandidaten dann in diese Richtung lenken.
Dies geschieht zum Beispiel dadurch, dass wir in der Auswahlphase immer einen Mini-Business-Case präsentieren, in dem der Kandidat seine Sicht auf das Geschäft des Kunden darlegen darf. In der Regel handelt es sich dabei um Kandidaten, die alle mit dem Auftrag umgehen könnten. Aber jeder macht es mit seiner eigenen Sauce. Auf der Grundlage eines solchen Business Case wird dann in der Regel klar, wer am besten geeignet ist.
Immer 'im Dreieck'
Nicht nur in der Auswahlphase, sondern auch nach sechs Monaten und nach einem Jahr führt Velde immer Fortschrittsgespräche ‚im Dreieck‘. Also mit dem Kandidaten, einem Mitarbeiter des Unternehmens und einem Mitarbeiter von Velde. Das Buch, das erstellt wird, ist für den Kandidaten und den Kunden genau dasselbe. Für uns sind beide Parteien gleichberechtigt.
Es muss auch nicht immer hoch hinaus gehen. Es geht auch um Gespräche wie: Wurden die Vereinbarungen eingehalten? Wenn wir zum Beispiel zu Beginn eine Schulung vereinbart haben, wurde diese dann auch eingehalten? Und wenn nicht, warum nicht? Und was können wir dagegen tun? Wir wollen nicht zu viel über das reden, was nicht funktioniert. Daher auch die Dreiecksgespräche. Um nach vorne zu schauen, um zu sehen, wo die Dinge verbessert werden können und was wir dafür tun können.
Im Interesse des Kunden
Das beginnt damit, dass wir unseren Kunden das Vertrauen geben, dass wir in erster Linie in ihrem Interesse arbeiten. Das allein ist schon ein großes Problem auf dem Personalvermittlungsmarkt. Deshalb versuchen wir immer, die Kommunikation auf subtile Weise am Laufen zu halten. Um zu verhindern, dass Risse zu Rissen werden.
Wichtige Frage: Wenn Sie erst einmal herausgefunden haben, was die Aufgabe des idealen Kandidaten ist, wie erreichen Sie ihn dann? Eine traditionelle Stellenausschreibung wird wenig Anklang finden. Das ist absolut richtig. Das ist auch der Grund, warum wir uns so weit wie möglich von Stellenanzeigen mit Aufgaben und Anforderungen fernhalten. Wir versuchen, das, was den Kunden antreibt, in einen Text zu übersetzen, der den Ehrgeiz des Kandidaten anspricht. Und diesen Text verwenden wir dann in den sozialen Medien und auf LinkedIn sowie in Stellenangebotsvideos, in denen vorzugsweise der Kunde selbst erklärt, worum es bei der Aufgabe geht.
Menschen ins Herz treffen
Wir versuchen, die Menschen bei dem zu berühren, was ihnen am Herzen liegt. Denn wenn jemand etwas aus dem Herzen heraus tut, haben Sie die besten Chancen auf Erfolg. Wir gehen nicht auf die Jagd nach Menschen. Wir wissen, dass wir dann mit geringerer Wahrscheinlichkeit die intrinsische Motivation des Bewerbers erreichen können.
Die Kandidaten, die wir an unseren Kunden WEPA vermittelt haben, haben sich wegen der Geschichte dahinter bewegt. Dahinter steht eine Mission, und Sie können dazu beitragen, diese Mission weiter auszubauen. Das bewegt die Menschen. Übrigens bitten wir nicht nur den Kunden, seine Ambitionen zu äußern, sondern auch den Kandidaten. OK, Sie sind also von dieser freien Stelle begeistert. Aber was ist Ihr Ziel? Wo wollen Sie in ein paar Jahren stehen?
1, 2, 3 Schritte zurück
Ein Ansatz, der über das Stellenangebot hinausgeht und bei dem sich die Agentur auch für den Erfolg des Bewerbers einsetzt, ist – seltsamerweise – ziemlich unverwechselbar. Warum eigentlich? Warum entscheiden sich nicht auch andere Agenturen für dieses Modell? Wir müssen manchmal eine ziemliche Hürde überwinden. Oft hat der Kunde bereits ein A4-Blatt parat: Das ist es, wonach wir suchen. Dann müssen wir wirklich darüber diskutieren, 1, 2, 3 Schritte zurück zu gehen. Das ist auch extrem schwierig. Es erfordert mehr Aufwand und mehr Erfahrung.
Früher sind Sie nur zur Arbeit gegangen, um Geld zu verdienen. Die Welt ist jetzt auf persönliche Entfaltung ausgerichtet.
Darüber wird immer noch wenig nachgedacht. Früher ging man nur zur Arbeit, um Geld zu verdienen. Aber heute hat sich die Welt verändert. Die Welt konzentriert sich jetzt auf die persönliche Entwicklung und Entfaltung. Darauf gehen wir so weit wie möglich ein. Zu Beginn, in der Einstellungs- und Auswahlphase, aber auch indem wir den Finger am Puls der Zeit halten. Denn so helfen Sie letztlich der Organisation, für die Sie arbeiten.
Bevorzugen Sie persönlichen Kontakt?
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