Ce qu'exige vraiment une offre d'emploi réussie
Et si vous cessiez de mettre l’offre d’emploi au centre et que vous mettiez plutôt la réussite du candidat au centre ?
Un triptyque issu de la pratique. Deuxième partie : le livre. C’est toujours beaucoup de travail. Mais le fait de le capturer crée un engagement.
Toujours à la recherche de l'amélioration
Une fois le contrat signé ? Le travail est alors terminé pour la plupart des agences de recrutement. La facture peut être envoyée. Pourtant, dans la pratique, les choses tournent souvent mal par la suite. Parmi les candidats placés, 65 % commencent à chercher autre chose dans les trois mois qui suivent. Et au moins 50 % des clients ne sont finalement pas très satisfaits du candidat. Ce n’est pas vraiment une réussite.
Cela conduit à une frustration sans fin et à des « tonnes d’argent gaspillé ». Jusqu’à présent, les clients pensaient souvent que le candidat n’était tout simplement pas assez bon. Si un meilleur candidat se présente, le problème est résolu ». Mais chez Velde, nous savons désormais qu’il n’y aura pas de meilleur candidat. Nous faisons ce travail depuis 30 ans. Et nous le constatons : nous ne parvenons pas à trouver un meilleur candidat à chaque fois. Ce n’est pas la solution.
Plus qu'une coïncidence
De nombreuses organisations se résignent à l’idée que le recrutement et la sélection sont une sorte de loterie. Elles se disent « ce n’est pas différent, ça a toujours été comme ça ». Mais je crois sincèrement qu’il est possible de faire mieux ». La première partie de ce triptyque a déjà révélé une partie de la solution : la « mission » sur laquelle une organisation et un candidat peuvent se retrouver. Aujourd’hui, nous abordons la deuxième partie : le carnet de rendez-vous.
La gestion des attentes est en effet cruciale si vous voulez qu’un candidat réussisse auprès d’un client. Et cela va bien au-delà d’un simple contrat de travail. Dans nos offres d’emploi, nous écrivons déjà : que voulez-vous réaliser après 1 an ? Et que voulez-vous obtenir dans deux ans ? C’est le point de départ d’une relation de travail fructueuse. Ensuite, nous consignons autant que possible cette histoire dans un livre. Nous y inscrivons autant d’objectifs que possible, ainsi que les étapes intermédiaires qui les accompagnent. Que cherchez-vous à résoudre dans le monde ? Où voulez-vous être en tant qu’organisation dans un an ? Et quelle sera alors la mission du candidat ?
A mi-service
Chez Velde, nous travaillons avec cette méthode depuis plusieurs années. Avec tous nos clients, nous travaillons de cette manière. Ces livres demandent beaucoup de travail. Mais nous pensons que si vous l’enregistrez, vous créez aussi un engagement.
En fait, lorsqu’un candidat est placé, la moitié seulement du service est terminée pour une agence de recrutement. Nous disons : nos services durent jusqu’à un an après le recrutement. Et même deux ans si le client le souhaite. Car dans la pratique, les choses se passent toujours différemment de ce que vous aviez prévu. La pratique est inconstante. Supposons que quelqu’un ait commencé à la fin de l’année dernière. Et soudain, la fièvre jaune éclate. Vous avez alors conclu de merveilleux accords entre vous ? Mais que faites-vous alors ?
– Paul Bettonviel
Planification avec cahier des charges
Un tel carnet de rendez-vous est-il donc devenu soudainement sans valeur ? Non. Comparez-le au cahier des charges d’un contrat de construction. Si vous commencez sans plan, les changements sont souvent coûteux et radicaux. Mais si vous disposez d’un bon cahier des charges, vous pouvez voir exactement quelles seront les conséquences d’un changement particulier. Si vous travaillez à partir d’un plan, vous pouvez anticiper. Parce que nous avons mené un processus intensif avec le client en amont, nous pouvons également garder le pouls pendant la première année et assumer le rôle d’intermédiaire.
Changer de candidat pendant un an ? Ce n’est pas facile. Mais vous pouvez anticiper les changements, afin que les choses continuent à bien se passer ensemble. Nous ne réussissons que lorsque le candidat a réussi au bout d’un an, pas lorsque le contrat est signé. Souvent, au bout de six mois, vous avez déjà oublié ce qui a été convenu au préalable. C’est pourquoi nous le consignons également dans un livre. En tant que candidat, vous vous engagez également à réaliser une ambition. Vous pourriez penser que de nombreux partis fonctionnent de la sorte. Mais ce n’est pas le cas.
Au-delà des hypothèses
Le recrutement et la sélection se font souvent sur la base d’hypothèses, nous le savons à Velde. Si quelqu’un a travaillé cinq ans quelque part, c’est qu’il doit être bon. Mais ce n’est pas toujours le cas. Vous ne savez pas ce qu’il ou elle y a fait. Et ce qui fonctionne bien dans une organisation ne fonctionne pas nécessairement dans une autre. Penser ainsi peut conduire à de nombreuses déceptions. C’est ce que nous essayons de gérer, en déterminant à l’avance où l’organisation veut aller, puis en guidant le candidat dans cette direction.
Cela se fait, par exemple, en présentant toujours un mini-cas d’entreprise lors de la phase de sélection, au cours de laquelle le candidat est autorisé à présenter son point de vue sur l’entreprise du client. Il s’agit généralement de candidats qui pourraient tous s’acquitter de la mission. Mais chacun le fait à sa propre sauce. Sur la base d’une telle étude de cas, il est généralement possible de déterminer qui est le mieux placé.
Toujours dans le triangle
Non seulement pendant la phase de sélection, mais aussi après six mois et après un an, Velde organise toujours des entretiens de progrès « dans le triangle ». Donc avec le candidat, une personne de l’entreprise et une personne de Velde. Le cahier des charges est exactement le même pour le candidat et pour le client. Pour nous, les deux parties sont égales.
Il ne s’agit pas non plus d’une question d’apogée. Il s’agit également de conversations telles que : les accords ont-ils été respectés ? Par exemple, si nous avons convenu d’une formation au début, l’avons-nous suivie ? Et si ce n’est pas le cas, pourquoi ? Et que pouvons-nous faire à ce sujet ? Nous ne voulons pas trop parler de ce qui ne fonctionne pas. D’où les discussions triangulaires. Il s’agit de regarder vers l’avenir, de voir où les choses peuvent être améliorées et ce que nous pouvons faire à ce sujet.
Dans l'intérêt du client
Cela commence par donner aux clients la certitude que nous travaillons avant tout dans leur intérêt. Ce seul fait constitue un problème majeur sur le marché du recrutement. C’est pourquoi nous essayons toujours de maintenir subtilement la communication. Pour éviter que les fissures ne deviennent des fissures.
Question importante : une fois que vous avez déterminé la mission du candidat idéal, comment l’atteindre ? Une offre d’emploi traditionnelle n’a que peu d’intérêt. C’est tout à fait vrai. C’est également la raison pour laquelle nous évitons autant que possible les offres d’emploi comportant des tâches et des exigences. Nous essayons de traduire ce qui motive le client dans un texte qui fait appel à l’ambition du candidat. Nous utilisons ensuite ce texte sur les médias sociaux et sur LinkedIn, ainsi que dans des vidéos d’offres d’emploi dans lesquelles, de préférence, le client lui-même explique en quoi consiste la mission.
Frapper les gens au cœur
Nous essayons de toucher les gens sur ce qui leur tient à cœur. Parce que lorsque quelqu’un fait quelque chose avec son cœur, vous avez les meilleures chances de réussite. Nous n’allons pas à la recherche des gens. Nous savons que nous avons alors moins de chances d’obtenir une motivation intrinsèque de la part du candidat.
Les candidats que nous avons placés chez le client WEPA ont été touchés par l’histoire qui se cache derrière. Il y a une mission derrière, et vous pouvez contribuer à la développer. C’est ce qui déclenche les gens. D’ailleurs, nous ne demandons pas seulement au client d’exprimer son ambition, mais aussi au candidat. D’accord, vous êtes attiré par ce poste vacant. Mais quelle est votre ambition ? Où voulez-vous être dans quelques années ?
1, 2, 3 pas en arrière
Une approche qui va au-delà de la seule offre d’emploi, et où l’agence s’engage également dans la réussite du candidat, ce qui est – curieusement – tout à fait distinctif. Pourquoi ? Pourquoi d’autres agences n’optent-elles pas pour ce modèle ? Nous devons parfois franchir un certain nombre d’obstacles. Souvent, le client a déjà une feuille A4 toute prête : voilà ce que nous recherchons. Nous devons alors discuter de la possibilité de faire un, deux ou trois pas en arrière. C’est aussi extrêmement difficile. Cela demande plus d’efforts et plus d’expérience.
Autrefois, vous alliez au travail uniquement pour gagner de l’argent. Aujourd’hui, le monde est axé sur l’épanouissement personnel.
Cette façon de penser est encore peu répandue. Autrefois, vous alliez au travail uniquement pour gagner de l’argent. Mais aujourd’hui, le monde a changé. Il est désormais axé sur le développement et l’épanouissement personnel. Nous y répondons autant que possible. Dès le départ, lors de la phase de recrutement et de sélection, mais aussi en restant à l’écoute. Car en fin de compte, c’est ainsi que vous aidez l’organisation pour laquelle vous travaillez.
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