Ce qui compte vraiment dans le recrutement

Que les choses tournent encore souvent mal en matière de recrutement et de sélection ? Il semble que ce soit un euphémisme. Le candidat qui semblait si bon sur le papier se révèle très souvent décevant dans la pratique. Les estimations varient, mais environ 50 à 60 % de tous les recrutements peuvent être considérés comme une mauvaise embauche : une personne que l’organisation ne réembaucherait pas si elle en avait l’occasion. Et vous voilà avec votre processus de sélection minutieux au début….

Il s’agit d’un problème persistant, connu depuis des années. Mais la question clé est bien sûr : que peut-on faire pour y remédier ? Chercher encore plus loin ? Effectuer une sélection encore plus stricte ? Ou se contenter de penser : meilleure chance la prochaine fois, et se résigner au destin ? Une pensée frustrante. Chez Velde, nous avons donc décidé de rechercher les causes sous-jacentes de ces innombrables inadéquations. Et l’une d’entre elles est la plus fréquente : le fait de ne pas répondre aux attentes de l’autre. Tant du côté du client que de celui de l’employé.

Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo

Comment éviter cela ? En fin de compte, vous voulez être à la table avec ce client avant que le poste ne devienne vacant. Vous ne devez pas vous contenter du texte standard de l’offre d’emploi. Souvent, le client a déjà préparé une offre d’emploi, avec une liste de tâches et d’exigences. Il faut alors oser l’ignorer. L’important est d’entamer d’abord une conversation : où ce client veut-il aller ? Quel est le pourquoi ? Si vous savez pourquoi vous faites ce que vous faites, vous pouvez poursuivre votre raisonnement. Quel type de personne est concerné à long terme ?

Il ne s’agit donc pas de tâches et d’exigences, mais de ce que nous appelons chez Velde : la mission. Il s’agit tout d’abord d’identifier où le client veut aller. Ensuite, vous réfléchissez aux fonctions qui correspondent à cette ambition. Et enfin la question : comment allez-vous déclencher les bons candidats pour cette ambition, de la bonne manière, afin qu’ils rejoignent le processus menant à ce point à l’horizon ?

Et cela a également des conséquences sur le recrutement et la sélection, tient à préciser Peter van Geel. Ils attirent désormais des candidats très différents, avec une motivation très différente. Nous avons maintenant une trajectoire de personnes ayant un niveau d’éducation beaucoup plus élevé et une affinité avec la responsabilité sociale des entreprises. Ils veulent contribuer à une société plus durable. Ils veulent contribuer à une société plus durable.

Autre exemple : Cyclon, fabricant de produits d’entretien pour les vélos (de sport). Cela ne semble peut-être pas très excitant. Mais que fait Cyclon dans ce monde ? Elle veille à ce que les cyclistes néerlandais parcourent le monde sans que leurs chaînes ne grincent. Il n’y a rien de plus irritant pour un cycliste sportif que de penser qu’il doit pédaler plus fort parce que sa chaîne ne tourne pas correctement. C’est pourquoi Cyclon recherche des personnes qui comprennent cela, qui comprennent que les cyclistes veulent une chaîne lisse. Nous ne voulons pas de gens qui vendent de l’huile, nous voulons nous assurer que les gens comprennent : je fais quelque chose de vraiment cool ici. Il ne s’agit plus alors de dire : j’ai un travail chez Cyclon. Non, cela devient : j’ai la chance de rendre les cyclistes heureux. C’est toute une différence.