Was bei der Rekrutierung wirklich zählt

Dass bei der Rekrutierung und Auswahl immer noch oft etwas schief läuft? Das scheint eine Untertreibung zu sein. Der Kandidat, der auf dem Papier so gut aussah, entpuppt sich in der Praxis dennoch sehr oft als enttäuschend. Die Schätzungen variieren, aber etwa 50 bis 60 Prozent aller Einstellungen können als Fehlbesetzungen angesehen werden: jemand, den das Unternehmen nicht wieder einstellen würde, wenn es die Chance dazu hätte. Und da sind Sie mit Ihrem sorgfältigen Auswahlverfahren am Anfang….

Es ist ein hartnäckiges Problem, das auch schon seit Jahren bekannt ist. Aber die entscheidende Frage ist natürlich: Was kann man dagegen tun? Noch breiter suchen? Noch strenger auswählen? Oder denken Sie einfach: Mehr Glück beim nächsten Mal und fügen Sie sich in Ihr Schicksal? Ein frustrierender Gedanke. Deshalb haben wir bei Velde beschlossen, nach den Ursachen für die unzähligen Unstimmigkeiten zu suchen. Und eines der Dinge, die wir dabei am häufigsten gefunden haben: die Nichterfüllung der Erwartungen der anderen Person. Sowohl auf Seiten des Kunden als auch auf Seiten des Mitarbeiters.

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Wie lässt sich das vermeiden? Das Entscheidende ist, dass Sie mit dem Kunden am Tisch sitzen wollen, bevor die Stelle frei wird. Sie sollten sich von dem Standardtext für Stellenangebote fernhalten. Oft hat der Kunde bereits eine Stellenausschreibung mit einer Liste von Aufgaben und Anforderungen parat. Aber dann müssen Sie es wagen, das zu ignorieren. Wichtig ist, dass Sie zuerst in ein Gespräch eintreten: Wo will dieser Kunde hin? Was ist das Warum? Wenn Sie wissen, warum Sie tun, was Sie tun, können Sie weiterdenken. Welche Art von Menschen gehört langfristig dazu?

Es geht also nicht um Aufgaben und Anforderungen, sondern um das, was wir bei Velde die Aufgabe nennen. Dazu gehört zunächst einmal, dass Sie herausfinden, wohin der Kunde will. Dann überlegen Sie, welche Rollen zu diesem Ziel passen. Und dann die Frage: Wie können Sie die richtigen Kandidaten für diese Ambition auf die richtige Art und Weise dazu bringen, sich dem Prozess in Richtung dieses Punktes am Horizont anzuschließen?

Und das hat auch Auswirkungen auf die Anwerbung und Auswahl, meint Peter van Geel. Sie ziehen jetzt ganz andere Kandidaten an, die eine ganz andere Motivation haben. Wir haben es hier mit Menschen zu tun, die ein viel höheres Bildungsniveau haben und sich für die soziale Verantwortung von Unternehmen interessieren. Sie wollen zu einer nachhaltigeren Gesellschaft beitragen. Das kommt wirklich ganz anders an.

Ein weiteres gutes Beispiel: Cyclon, Hersteller von Wartungsprodukten für (Sport-)Fahrräder. Das mag nicht sehr aufregend erscheinen. Aber was macht Cyclon in dieser Welt? Sie sorgen dafür, dass die Radfahrer in den Niederlanden ohne knarrende Ketten durch die Welt fahren. Für einen sportlichen Radfahrer gibt es nichts Ärgerlicheres als den Gedanken, dass man stärker in die Pedale treten muss, weil sich die Kette nicht richtig dreht. Deshalb suchen wir für Cyclon Leute, die das verstehen, die verstehen, dass Radfahrer eine reibungslose Kette wollen. Wir wollen keine Leute, die Öl verkaufen, wir wollen sicherstellen, dass die Leute verstehen: Ich mache hier etwas wirklich Cooles. Dann heißt es nicht mehr: Ich habe einen Job bei Cyclon. Nein, dann heißt es: Ich bekomme die Chance, Radfahrer glücklich zu machen. Das ist ein großer Unterschied.