Pourquoi le PSP est essentiel pour l'ambition de votre entreprise
Il est évidemment essentiel de savoir aujourd’hui ce dont vous avez besoin pour le poste vacant que vous souhaitez occuper demain. Mais ceux qui se contentent d’éteindre des incendies ponctuels et d’examiner les postes vacants, la croissance et le développement de l’organisation par nécessité n’iront jamais vraiment de l’avant. Après tout, vous ne vous contentez pas de chercher des personnes capables de faire le travail maintenant. Vous faites la différence précisément en regardant vers ce point à l’horizon auquel vous aspirez en tant qu’organisation.
La planification stratégique du personnel (PSP) peut être un pilier sur lequel vous construisez une culture d’entreprise motivante et qui permettra à votre organisation et à vos employés d’exceller à l’avenir.
Qu'est-ce que le PSP ?
Lorsqu’une organisation se tourne stratégiquement vers l’avenir, la main-d’œuvre en fait également partie. Quelles compétences, quelles expertises, mais aussi quels caractères et quelles ambitions personnelles sont nécessaires, où et quand, pour atteindre l’objectif supérieur de l’organisation ?
La planification stratégique du personnel (PSP) est un terme qui s’insère assez rapidement dans une conversation. De nombreuses définitions et modèles associés peuvent être trouvés en ligne. L’essentiel : placer les bonnes personnes au bon endroit et au bon moment afin qu’elles puissent contribuer au maximum à la réalisation de l’ambition de l’entreprise.
L'essentiel : où va l'organisation ?
La définition, mais certainement aussi la pratique, permettent de voir facilement quelle est la base d’une PSP réussie. Il s’agit de la formulation des objectifs stratégiques de l’organisation.
C’est assez simple, après tout, ce n’est que lorsque vous savez où vous voulez aller avec l’organisation que vous savez quel apport humain est nécessaire pour y parvenir. Et simultanément, quel état d’esprit, quelles compétences non techniques, quels talents et quelles compétences. Les objectifs de l’organisation vont logiquement au-delà des chiffres d’affaires et de la rentabilité. Plus l’ambition peut être visualisée concrètement, plus la mise en œuvre du PSP sera efficace.
Faire des pas vers l'horizon
Un rêve est un but sans plan, dit un dicton bien connu. La concrétisation de l’ambition est également cruciale dans le contexte du PSP. Après tout, aucun objectif n’est atteint par le biais d’un chemin qui ne comporte pas de tours et de détours, de pics et de vallées. Mais lorsque vous savez quelle sera votre prochaine destination intermédiaire, il est beaucoup plus facile de faire un pas dans la bonne direction.
Ainsi, après avoir déterminé le point à l’horizon, il est important de décomposer l’ambition. Dans le temps d’abord, mais certainement aussi dans les contributions que vous attendez des gens.
– Roy van Eijk
À la recherche de bosses et de nids-de-poule
Nous avons déjà écrit un article approfondi sur cette contribution, ou sur le ROI des employés, qui peut certainement être utile pour étoffer le PSP. Ceux qui souhaitent donner à la PPS une place structurelle dans l’organisation doivent périodiquement prendre en compte les éléments suivants :
- Quelle contribution j’attends des employés dans les différentes phases que j’ai définies pour l’avenir ?
- Quelles sont les personnes de l’équipe actuelle qui sont en mesure d’apporter cette contribution ?
- Et quels sont les employés existants qui sont réellement motivés pour le faire parce que leur propre ambition est conforme à l’objectif de l’organisation ?
- Quels sont les employés existants qui ont la motivation mais pas encore les capacités nécessaires pour évoluer au sein de l’organisation ?
- Quels sont les employés les plus susceptibles de quitter l’organisation ?
- De quelles personnes et capacités supplémentaires ai-je besoin compte tenu du point qui se profile à l’horizon ?
- Et quelles sont les compétences supplémentaires ou nouvelles dont j’ai besoin compte tenu de la transition que l’organisation va connaître pour réaliser notre ambition ?
Les réponses à toutes ces questions conduisent, pour chaque étape à franchir, à un aperçu de ce que l’on appelle les bosses et les nids-de-poule. En d’autres termes, les endroits où il y a trop de capacité et les endroits où il y a une pénurie. C’est sur cette base que l’on peut élaborer une politique stratégique en matière de ressources humaines.
L'impact positif
Le principal avantage d’un PSP prudent est évidemment que les bonnes personnes se trouvent au bon endroit au bon moment. Mais l’impact positif est encore plus grand. Voici quelques effets secondaires qui ont un impact positif sur le développement des entreprises :
- Comme les objectifs de l’entreprise et les ambitions personnelles sont mis en correspondance, la probabilité que les employés quittent l’entreprise de manière inattendue est beaucoup plus faible.
- En cas de départ soudain d’un employé, un scénario clair est déjà en place, ce qui rend moins nécessaire un changement ponctuel.
- Les employés connaissent les projets de l’entreprise et sont donc mieux informés sur leurs possibilités de carrière. Sur cette base, ils peuvent décider si l’entreprise leur convient ou s’ils souhaitent, à long terme, se tourner vers l’extérieur.
- En tant qu’organisation, vous êtes constamment conscient du potentiel et des ambitions de vos employés.
- Un plus grand bonheur au travail se traduit par une plus grande productivité, un taux d’absentéisme plus faible et une réduction du taux de rotation indésirable.
- Ce ne sont pas seulement les personnes, mais l’ensemble de votre organisation qui devient plus agile sur la voie de la réalisation de l’ambition de l’entreprise.
Le PSP reste une énigme
Bien sûr, il y a des arguments pour ne pas se lancer dans le PSP et croire que les choses se passent comme elles le font. Ou de se convaincre que tant de facteurs interviennent qu’une stratégie est déjà obsolète au moment où elle est conçue. En effet, il est vrai que de petits changements internes, externes ou dans l’ambition de l’organisation peuvent tout faire déraper. Mais il vaut mieux avoir un plan en place à ce moment-là que d’essayer de combler les lacunes sans stratégie.
Et plus la PSP est ancrée dans l’organisation, plus elle prend forme. À court terme déjà, il n’est plus nécessaire de lutter contre les incendies, car il y a toujours suffisamment d’options pour faire face aux changements inattendus ou à l’impact des nouvelles formations. Et finalement, l’ambition de l’organisation s’étendra comme un plan directeur sur le PSP. Trouver, lier et engager les bonnes personnes ne sera alors plus un casse-tête, mais un puzzle facile à reconstituer.
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