Voici comment exploiter tout le potentiel des évaluations
Dans cet article, nous vous expliquons comment maximiser la valeur d’une évaluation pour votre organisation et vos employés. Vous poserez ainsi les bases d’une culture du travail motivante.
D'un moment de sélection à un outil de croissance
Peu d’organisations exploitent pleinement le potentiel des évaluations. Dans les procédures de candidature, l’évaluation est souvent un élément incontournable. Une fois que les personnes commencent à travailler quelque part, elle est encore sous-utilisée. Or, c’est précisément là que se trouvent d’énormes possibilités. L’évaluation périodique contribue à l’orientation, à la motivation et au développement professionnel d’une personne.
Vous êtes-vous déjà demandé comment augmenter la valeur des évaluations dans votre organisation ? Ou comment les utiliser pour stimuler la croissance continue ?
L'évaluation selon Velde
Les évaluations ne sont pas nouvelles. Elles sont généralement utilisées pour mesurer les connaissances, les compétences et les talents d’une personne à un moment donné. Elles permettent ensuite de décider si une personne est apte à occuper un poste particulier et si elle correspond à l’organisation.
Chez Velde, nous pensons que cela laisse inexploitée une grande partie de la valeur de l’évaluation. L’évaluation ne doit pas être uniquement le point final d’un processus de recrutement et de sélection. L’évaluation prend beaucoup plus de valeur lorsqu’elle est le point de départ d’une nouvelle relation de travail. Ou le point de départ du nouveau poste ou rôle d’un employé existant. Surtout lorsqu’elle s’accompagne d’une mission claire. Nous considérons la mission comme la contribution individuelle d’une personne à la réalisation de l’ambition de l’entreprise.
Pour le demandeur
Si vous prenez cette ambition d’entreprise comme point de départ, vous pouvez donner un sens supplémentaire à l’évaluation lorsque vous recrutez de nouvelles personnes. Pour le candidat que vous finirez par sélectionner, l’évaluation n’est plus une étape finale, mais le point de départ vers l’accomplissement de la mission. Et au lieu de rester dans l’abstrait quant aux talents qui correspondent à un profil de poste, vous faites immédiatement le lien avec la mission et les compétences requises.
Quelles sont les compétences nécessaires pour atteindre l’objectif fixé ? Et quel est son état d’esprit ? Lorsque vous abordez directement cette question, vous gérez les attentes de manière optimale. Le nouvel arrivant sait immédiatement quels sont les talents qu’il doit exploiter. En même temps, la contribution attendue par l’employeur est transparente.
– Sharon Keuvelaar
Pour le salarié en place
Les nouveaux employés ne sont pas les seuls à pouvoir assumer une mission lorsqu’ils entrent dans l’organisation. Les salariés en poste ont également une mission à accomplir. Et bien sûr, de nouvelles missions peuvent se présenter en permanence, ce qui donne aux salariés la possibilité de se déplacer dans l’organisation. L’évaluation permet de sélectionner la bonne personne pour chaque mission. En particulier lorsque, en tant qu’organisation, vous souhaitez sortir des sentiers battus et des évolutions de carrière évidentes, le travail basé sur des missions est une aubaine.
En fait, une évaluation peut offrir des perspectives rafraîchissantes. Il ne s’agit pas tant de déterminer si l’employé est prêt à passer à l’échelon supérieur que d’examiner la tâche à accomplir et les compétences nécessaires à cet effet. Non, vous examinez d’abord la tâche à accomplir et les compétences nécessaires à cet effet. Si vous analysez ensuite un (ou plusieurs) employé(s), vous découvrirez à quelle mission il ou elle correspond.
Changement de culture
Lorsque vous envisagez la promotion et la croissance de cette manière, vous vous éloignez de l’automatisme et de l’ascension des échelons selon des schémas fixes. Ce faisant, vous évitez les inadéquations. Prenez l’exemple des professionnels qui deviennent managers et qui ne réussissent pas ou ne sont pas heureux. Pourquoi la prochaine étape doit-elle nécessairement être liée à la gestion, alors qu’il existe une mission professionnelle qui convient beaucoup mieux et qui est tout aussi significative ?
Lorsque vous commencez à envisager la mobilité interne sous cet angle nouveau, vous rafraîchissez la culture de votre organisation. Les personnes deviennent plus mobiles parce qu’elles évoluent en fonction de leurs talents et de leurs compétences, plutôt qu’en fonction d’attentes ou de pressions extérieures.
De l'évaluation à l'orientation
Chez Velde, nous ne considérons pas une évaluation comme un moment isolé, mais comme faisant partie d’un cycle. Au terme de nos processus de recrutement et de sélection, chaque nouveau collaborateur bénéficie d’un coaching d’un an. Cela fait partie de la méthode Velde que nous avons développée.
Vous pouvez également le mettre en œuvre dans votre organisation. Tous les trois mois, regardez ensemble en arrière et en avant. La mission est-elle toujours correcte, des ajustements sont-ils nécessaires, les objectifs sont-ils toujours réalisables, qu’attendez-vous l’un de l’autre ? Nous nous joignons à ce processus en tant que tiers indépendant et donnons des conseils.
Pourquoi les conversations sont-elles si importantes ?
Dans le rythme trépidant d’une organisation, il y a peu de temps et d’espace pour réfléchir. De plus, dans leur nouveau rôle, les employés veulent avant tout être performants. Ils peuvent être moins enclins à se montrer vulnérables en tête-à-tête avec leur supérieur. Cela signifie que les problèmes ou les défis passent parfois inaperçus jusqu’à ce qu’il soit trop tard.
Au cours des entretiens de retour sur investissement de la première année, qui font partie du concept d’Assessment Plus et auxquels un consultant de Velde est présent, un espace est créé pour discuter d’autres questions. C’est le moment de tester à nouveau les questions par rapport à la mission fixée et aux compétences issues de l’évaluation. Que se passe-t-il actuellement, que peuvent améliorer l’employé et l’employeur pour atteindre le résultat souhaité ?
Discussions mutuelles sur le retour sur investissement
Cette conversation, à laquelle nous participons en tant que tiers, est le moment idéal pour sortir de l’illusion de la journée et discuter ensemble de la façon dont les choses se passent réellement. L’essentiel est qu’il s’agisse d’une conversation réciproque. Il ne s’agit pas seulement de déterminer si les objectifs de l’organisation sont atteints. Pour un succès durable, il est essentiel que le travail et la mission correspondent toujours aux motivations de l’employé.
Mettez en œuvre ces conversations avec tous les employés et vous jetterez les bases d’une culture d’entreprise motivante, où chacun contribue de manière ciblée, avec dévouement et conviction, à l’ambition de l’organisation.
Envisager une évaluation
Voulez-vous accroître le succès de vos employés et construire une culture où les gens peuvent grandir et exceller à leur manière et en suivant leur propre chemin ? Et dans laquelle vous, en tant qu’organisation, ferez l’expérience de la puissance d’une culture d’entreprise motivante ? Dans ce cas, pensez à l’évaluation Velde.
L’ambition et les missions de votre organisation pour les postes nouveaux ou existants ne sont pas encore tout à fait claires ? Laissez-nous vous aider !
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