Waarom 90% van de ambities struikelt

Onderzoek laat zien dat het in veel bedrijven niet echt goed gesteld is met het doorleven van ambities. Sterker nog, zo’n 90% van de ambities struikelt bij de uitvoering omdat de executiekracht mist. Belangrijkste oorzaak? De bedrijfsambitie wordt niet door iedereen gedragen. Niet uit onwil overigens. De meeste medewerkers wíllen namelijk wel een bijdrage leveren, maar zijn onvoldoende geïnformeerd. Ze hebben geen idee op welke manier hun werkzaamheden gelinkt zijn aan wat de organisatie wil bereiken in de toekomst.

Mede dankzij die slechte informatieoverdracht, zijn in een gemiddelde organisatie slechts tussen de 2 – 5% van de medewerkers verantwoordelijk voor 26% van de volledige output. Schrikbarend? Zeker. Kansrijk? Absoluut! Want stel je eens voor dat niet 5%, maar 50% (of zelfs iedereen) intrinsiek gemotiveerd is om de bedrijfsambitie werkelijkheid te maken. Zo’n grote club topperformers brengt een organisatie tot ongekende hoogte.

Een cynicus zou kunnen denken dat het nu eenmaal zo is dat niet iedereen betrokken is. Maar het tegendeel is gelukkig waar. Er zijn genoeg bedrijven die laten zien dat een breed gedragen motiverende bedrijfscultuur werkt als een vliegwiel dat succes versnelt en vergroot. En dat van medewerkers topperformers maakt. Wat duidelijk opvalt, is dat dit vliegwiel niet wordt aangejaagd door ambitieuze omzetdoelstellingen. De executiekracht wordt pas echt getriggerd als de ambitie van de organisatie draait om wat ze oplossen voor hun klanten en hoe ze dat de komende jaren gaan verbeteren.

Bij Velde hebben we er al vaak over geschreven en worden we continu uitgenodigd om te adviseren over en mee te helpen met het bouwen aan een motiverende bedrijfscultuur waarin iedereen gedreven bijdraagt aan de ambitie. En telkens zien we: het werkt! Daarom antwoord op de vraag: hoe kan het ook werken voor jou?

Het lijkt voor jou als ondernemer of leidinggevende misschien vanzelfsprekend dat iedereen in de organisatie antwoord op deze vragen heeft. Dus waarom zou je dit soort vragen nog een keer stellen? Trap niet in deze val en laat jouw eigen kennisniveau je oordeel over anderen niet beïnvloeden. Het is weliswaar jouw rol om continu bezig te zijn met de koers van het bedrijf, maar voor heel veel anderen geldt dat niet. Hun scope verschilt van de jouwe, net als hun verantwoordelijkheid, inzicht in het bedrijf en wat er speelt op plekken waar zij niet komen of niet bij betrokken zijn.

Wanneer je de bedrijfsambitie verbindt aan de verschillende opdrachten die tot het waarmaken van die ambitie moeten leiden, heb je een blauwdruk voor de ideale organisatie in handen. Ongetwijfeld kom je bij het maken van die blauwdruk tot de ontdekking dat jouw schets nog niet volledig overeenkomt met de werkelijkheid. Zo zien wij bij klanten die wij adviseren regelmatig:

• Dat voor bepaalde opdrachten nog geen medewerker is.
• Dat sommige medewerkers een te grote opdracht hebben en andere een te kleine.
• Dat er medewerkers zijn met opdrachten die niet aansluiten op hun ambities, motivatie en skills.
• Dat er afdelingen zijn waar de blauwdruk perfect klopt, maar dat er ook afdelingen zijn waar de match nog (deels) ontbreekt.
• Dat topperformers geclusterd aanwezig zijn op een bepaalde afdeling, maar op andere plekken juist missen.

Dan is het tijd voor de puzzel. Omdat je inmiddels zo veel hebt opgehelderd, zullen sommige puzzelstukken haast als vanzelf op hun plek vallen. Maar andere plekken zijn mogelijk minder makkelijk te vullen. Wil je weten welke talenten en ambities er in je huidige team aanwezig zijn, dus ook skills en dromen die je nog niet kent?

Assessments bieden uitkomst en helpen je om niet alleen in beeld te krijgen welke bekende en onbekende competenties mensen hebben. Je ontdekt ook hun eigen ambities en krijgt inzicht in vaardigheden die ze misschien in hun huidige functie nog niet nodig hebben. Nadat het beeld van je huidige team compleet is en je dus ook weet wat de lege plekken zijn, start je met de werving. En logischerwijs maak je de opdracht van de nieuwe medewerkers tot een centraal onderdeel van de procedure.

Een blauwdruk maken, opdrachten bedenken en communiceren over je ambitie: is dat alles wat nodig is om iedereen in beweging te krijgen en van binnenuit te motiveren? Dat is wellicht iets te simpel gesteld. Bevlogenheid is als een waakvlammetje dat met de juiste toevoer steeds verder oplaait. Dat vraagt wat van iedereen in een bedrijf. Blijf daarom op koers, zet telkens weer nieuwe stappen en ben consequent in je boodschap en in je acties, zoals:

• Blijf je ambitie en opdrachten toetsen aan begrijpelijkheid, haalbaarheid en uitvoerbaarheid.
• Voer periodiek (bijvoorbeeld eens per kwartaal) gesprekken met medewerkers over de voortgang van de opdracht, bij Velde noemen we dit het ROI-gesprek.
• Zet topperformers in als ambassadeurs.