Comment vous pourriez envisager le recrutement...
… sur la réussite du candidat
Et si vous cessiez de mettre l’offre d’emploi au centre et mettiez plutôt la réussite du candidat au centre ? Un triptyque issu de la pratique. Aujourd’hui, le final : le compte. Il n’est pas encore aussi avancé que nous le souhaiterions. Mais nous avançons dans la bonne direction.
Récompenser les recruteurs en fonction de la valeur ajoutée
Traditionnellement, les agences de recrutement n’ont qu’une seule mission : pourvoir le poste vacant. Le travail est fait ? La facture est alors envoyée. Il s’agit généralement d’un pourcentage du salaire annuel du nouveau candidat. Que ce candidat réussisse ou non dans son travail. De plus, de nombreuses agences travaillent également sur la base du principe « no cure, no pay ». En d’autres termes : pas de candidat = pas de revenu. Mais aussi une perte de confiance des clients dans le secteur du recrutement.
Ne pourrait-on pas procéder différemment ? Ne pourriez-vous pas récompenser les recruteurs en fonction de leur réussite finale ? En d’autres termes, en fonction de la valeur ajoutée qu’ils apportent à leurs clients ? En d’autres termes, en fonction de la valeur apportée par leurs candidats et de la manière dont ces derniers aident leurs nouveaux employeurs à aller de l’avant ? Plutôt que sur le nombre d’heures de travail des recruteurs ?
Un modèle économique à l'envers
Le modèle économique des agences doit être bouleversé. Cette facture horaire, ou ce « pourcentage d’un salaire annuel », est en fait une idée dépassée. Tout comme la marge sur les heures payées, dans une agence pour l’emploi. Ne serait-il pas plus judicieux de considérer la valeur ajoutée que vous apportez à ce client ?
Chez Velde, nous avançons dans cette direction depuis un certain temps. Notre rêve est d’être un jour jugés sur le développement de nos clients, grâce à notre candidat. Pour l’instant, c’est encore un pont trop loin. Il est également difficile de le concrétiser, bien sûr. Ce serait bien, mais on n’en est pas encore là.
Compte après la première année
Mais en attendant, chez Velde, nous avons trouvé une solution de rechange. Il en est résulté un modèle de revenus dans lequel le client n’est pas seulement redevable d’une redevance au moment où le candidat signe un contrat. En effet, le service ne s’arrête pas là. La facture finale n’est donc établie qu’après un an, lorsque le client et le candidat sont satisfaits du nouvel engagement. Les clients doivent s’y habituer. C’est différent de ce à quoi ils sont habitués. Mais nous y parvenons très bien, même en période de crise.
Le nouveau modèle d’entreprise de Velde a été créé après une évaluation approfondie des processus « normaux » de recrutement et de sélection, et des nombreuses frustrations qui les accompagnent souvent. En effet, pourquoi au moins la moitié de ces processus aboutissent-ils toujours à une mauvaise embauche ? Pourquoi ne parvenons-nous pas à améliorer la situation et à faire du recrutement et de la sélection une réussite ? Nous pensons qu’il y a plusieurs raisons à cela. Par exemple, les postes vacants sont rarement tournés vers l’avenir. Ou encore que la mission d’une personne n’est pas suffisamment claire à l’avance et que les attentes ne sont pas correctement gérées.
Garantie sur le candidat
Mais une autre cause qu’ils voient, c’est le modèle de revenus. Tant que vous vous concentrez sur l’attribution des postes vacants, c’est de cela qu’il s’agit. Surtout si vous travaillez sur une base « no cure no pay », ce qui est Velde dans notre secteur, un seul intérêt s’applique : celui du placement. Nous essayons de vous proposer une solution. Mais ce n’est pas toujours facile. Nous devons parfois nous forcer à rester dans cet état d’esprit à long terme. Et de temps en temps, des collègues internes nous disent aussi : c’est une bonne idée, mais ce client fait lui-même des bêtises. Cela doit-il nous déranger ?
Mais à ce moment-là, il veut persévérer, garder l’idée haute. Nous ne garantissons pas le candidat. Mais nous garantissons le processus et le fait que nous travaillons en fin de compte pour l’avenir avec ce client. C’est également la raison pour laquelle nous avons réparti nos honoraires sur une année et que nous n’envoyons la dernière facture qu’une fois la première année achevée avec succès. De cette manière, nous donnons indirectement une certaine garantie au candidat.
Se mettre à table suffisamment tôt
En vous engageant de la sorte à assurer le succès d’un candidat dans une organisation donnée, vous obtenez automatiquement un modèle d’entreprise différent. Par exemple, il devient plus important d’être à la table avec le client plus tôt. Souvent, une agence de recrutement et de sélection n’intervient que lorsque le poste vacant a déjà été défini. Le poste vacant est alors déjà passé par plusieurs étapes internes et le client dit : « Nous y avons réfléchi. Maintenant, vous allez chercher. Bonne chance !
Mais dans la pratique, cela ne fonctionne pas toujours de manière optimale. Par exemple, une entreprise a déclaré qu’elle recherchait un directeur des opérations. Après plusieurs entretiens, mon collègue a découvert qu’elle recherchait en fait une fonction totalement différente. Il a alors déclaré : « Si vous allez sur le marché de cette manière, il y a de fortes chances que vous ne trouviez pas le bon candidat. Et que vous devrez bientôt recommencer à chercher ». Si vous vous asseyez à la table des négociations suffisamment tôt, vous pouvez donc éviter qu’une telle situation ne se produise.
Pas de rapports dans un tiroir
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Il pourrait s’agir d’un recrutement moins traditionnel et d’une activité de conseil plus importante. Mais pas de conseil avec des rapports volumineux qui disparaissent dans un tiroir. Nous n’avons pas du tout besoin de cela. Ce qui nous intéresse, ce sont les 50 % de relations de travail qui ont échoué. C’est une sorte d’histoire sans fin, dont nous voulons enfin nous débarrasser.
C’est pourquoi, chez Velde, nous commençons toujours par demander au client quelle est sa raison d’être, « pourquoi il fait ce qu’il fait ». De là découlent des objectifs et une mission particulière. Ces éléments sont ensuite traduits dans l’offre d’emploi. Le message est alors clair. Si vous voulez être présent dans un an, vous pouvez vous demander : que faut-il faire ? Et de qui avez-vous besoin pour cela ? À quoi ressemblera cette personne à ce moment-là ?
Il doit continuer à fonctionner
Et une fois que la procédure est terminée et que le candidat idéal a été trouvé après deux entretiens, une évaluation et un mini business case ? Alors, pour nous, seule la moitié de notre service est réellement terminée. Nous nous posons alors la question suivante : comment pouvons-nous déterminer dans six mois si vous êtes sur la bonne voie ? Et comment dans un an ? Pour nous assurer que les choses continuent à bien se passer, nous supervisons également le client et le candidat pendant la première année. Nous n’avons réussi que lorsque les deux parties sont satisfaites au bout d’un an, et non lorsque le contrat a été signé.
Notre ambition est évidemment que nos clients profitent de nos services et que nos professionnels leur apportent une valeur ajoutée à long terme. Mais que se passe-t-il s’il s’avère qu’un candidat donné ne conviendra finalement pas ? Nous espérons que non, bien sûr. Mais il se peut que les choses se passent autrement que prévu. L’avantage, c’est que nous sommes nous-mêmes sur place. Nous pouvons alors nous parler et voir si nous pouvons faire des ajustements. Et sinon, nous pouvons dire : d’accord, cela n’a pas fonctionné. Mais qu’en avons-nous appris ? Et ensuite, vous pouvez aller plus loin.
Pas de remaniement des candidats
Dans ce cas, il ne s’agit pas de « sauver » un candidat. Nous nous intéressons à l’objectif du client, que nous voulons atteindre. Et nous examinons ce qui est nécessaire pour l’atteindre. Pour les nouveaux clients en particulier, il faut parfois s’y habituer. Mais jusqu’à présent, leurs réactions ont été plutôt positives. Nous entendons souvent dire : « Vous ne poussez pas un candidat à entrer, mais vous allez vraiment m’aider à porter notre leadership à un autre niveau. » Cela me rend toujours fier.
Ce n’est pas que je pense avoir trouvé la clé pour éviter complètement les mauvaises embauches. Mais je suis sincèrement convaincu qu’il est possible de faire beaucoup mieux que ce qui a souvent été fait jusqu’à présent. Je pense également que nous pouvons interpréter les choses un peu mieux et aider à montrer pourquoi les choses fonctionnent comme elles le font. À partir de là, la situation ne peut que s’améliorer.
Deuxième tasse de café gratuite
J’aime me référer à la « deuxième tasse de café gratuite » introduite par IKEA il y a une vingtaine d’années. À l’époque, de nombreux experts ont déclaré : « Vous ne devriez pas faire cela, les gens vont commencer à boire des bouteilles de café ». Mais IKEA l’a quand même fait. Et regardez avec quel succès. Ils ont renversé le modèle existant en donnant confiance à leurs clients.
Confiance envers les clients, mais aussi envers les candidats. J’ose dire que les candidats ont également une expérience très positive avec nous. Et si vous savez pourquoi vous le faites, et si vous êtes autorisé à faire ce qui vous anime et ce qui vous motive vraiment, il va sans dire que tout le monde en profite en fin de compte.
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