Hoe je werving en selectie eigenlijk zou willen afrekenen...
..op het succes van de kandidaat
Wat als je niet langer de vacature centraal stelt, maar het succes van de kandidaat? Een drieluik uit de praktijk. Vandaag het slot: de rekening. Het is nog niet zover als we eigenlijk zouden willen. Maar we gaan zeker de goede kant op.
Recruiters belonen naar toegevoegde waarde
Van oudsher gaat het bij werving- en selectiebureaus om één ding: het vervullen van de vacature. Job done? Dan wordt de factuur verstuurd. Meestal een percentage van het jaarsalaris van de nieuwe kandidaat. Of die vervolgens slaagt in de functie of niet. En dan werken veel bureaus ook nog eens op basis van no cure, no pay. Oftewel: geen kandidaat = geen inkomen. Maar ook een ondergraving van het vertrouwen van opdrachtgevers in de recruitmentbranche.
Zou dat niet anders kunnen? Kun je recruiters niet belonen naar hoe succesvol ze uiteindelijk zijn? Oftewel: naar hoeveel waarde ze toevoegen bij hun opdrachtgevers? Met andere woorden: echt op basis van de waarde die hun kandidaten leveren, en hoe die kandidaten hun nieuwe werkgevers verder helpen? In plaats van op de uren die de recruiters maken?
Businessmodel op zijn kop
Het businessmodel van bureaus moet op z’n kop. Dat uurtje-factuurtje, of dat ‘percentage van een jaarsalaris’, dat is eigenlijk een achterhaalde gedachte. Net zoals de marge op betaalde uren, bij een uitzendbureau. Zou het niet veel mooier zijn om te kijken naar welke waarde je voor die opdrachtgever toevoegt?
Wij bij Velde zijn al een tijd in die richting bezig. Onze droom is om uiteindelijk afgerekend te worden op de ontwikkeling die onze opdrachtgever doormaakt, dankzij onze kandidaat. Dat is nu nog een brug te ver. Het is ook moeilijk te concretiseren natuurlijk. Het zou mooi zijn, maar zover is het nog niet.’
Rekening ná het eerste jaar
Maar tot die tijd hebben we bij Velde wel een second best bedacht. Dat heeft geresulteerd in een verdienmodel waarbij de opdrachtgever niet alleen een bedrag verschuldigd is op het moment dat een kandidaat een contract tekent. Daar stopt de dienstverlening immers niet. De finale rekening volgt daarom pas na een jaar, als opdrachtgever én kandidaat tevreden zijn over de nieuwe verbintenis. Het is voor opdrachtgevers wel even wennen. Het is anders dan ze gewoon zijn. Maar we zijn er hartstikke succesvol mee, zelfs tijdens tijden van corona.
Het nieuwe businessmodel van Velde is ontstaan na een grondige evaluatie van ‘normale’ werving- en selectietrajecten, en de vele frustraties die daar vaak mee gepaard gaan. Want waarom leidt nog steeds zeker de helft van die trajecten tot een bad hire? Waarom lukt het maar niet om dat te verbeteren, en van werving en selectie wél een succes te maken? Volgens ons heeft het met een aantal dingen te maken. Bijvoorbeeld met dat vacatures zelden toekomstgericht zijn. Of dat iemands opdracht vooraf niet voldoende duidelijk is, en verwachtingen niet goed worden gemanaged.
Garantie op de kandidaat
Maar een andere oorzaak zien ze dus ook in het verdienmodel. Zolang je dat blijft richten op het vullen van vacatures, blijft het ook daarom gaan. Zeker als je werkt op basis van no cure no pay, wat veel voorkomt in onze branche, geldt maar één belang: dat van de plaatsing. Wij proberen daar een uitweg uit te bieden. Dat is niet altijd makkelijk, hoor. We moeten onszelf af en toe ook dwingen om in die langetermijngedachte te blijven. En af en toe zeggen collega’s intern ook: leuk bedacht, maar die opdrachtgever maakt er zelf een zootje van. Moeten wij daar last van hebben?
Maar juist dan wil hij doorzetten, om het idee hoog te houden. We geven geen garantie op de kandidaat. Maar wel op het proces en op het feit dat we uiteindelijk met die opdrachtgever aan de toekomst werken. Daarom hebben we ook ons honorarium verdeeld over 1 jaar, en sturen we nu pas de laatste factuur als het eerste jaar succesvol is afgerond. Zo geven we indirect natuurlijk wel een soort garantie op de kandidaat.
Vroeg genoeg aan tafel
Door je zo aan het succes van een kandidaat in een bepaalde organisatie te verbinden, krijg je vanzelf een ander businessmodel. Het wordt bijvoorbeeld belangrijker om éérder aan tafel bij de opdrachtgever te zitten. Vaak komt een werving- en selectiebureau pas aan tafel als de vacature al geschetst is. Die vacature is dan intern al een aantal schijven door geweest, en de opdrachtgever zegt: ‘we hebben erover nagedacht. Ga jij nu maar zoeken. Succes!’
Maar in de praktijk werkt dat vaak niet optimaal. Bijvoorbeeld een bedrijf dat zei een operationeel directeur te zoeken. Na een aantal gesprekken kwam mijn collega echter erachter dat ze eigenlijk een heel andere rol zochten. Hij zei toen: “Als je zo de markt ingaat, dikke kans dat je dan niet met de goede kandidaat aankomt. En dat je dan binnenkort opnieuw op zoek moet.” Als je vroeg genoeg aan tafel zit, kun je zoiets dus voorkomen.
Geen rapporten in een la
Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam, quis nostrud exercitation ullamco laboris nisi ut aliquip ex ea commodo consequat.Lorem ipsum dolor sit amet, consectetur adipiscing elit, sed do eiusmod tempor incididunt ut labore et dolore magna aliqua. Ut enim ad minim veniam,
Het is misschien minder traditionele werving en selectie, en meer consultancy. Maar dan niet de consultancy met lijvige rapporten die in een la verdwijnen. Daar zitten wij helemaal niet op te wachten. Waar het ons om gaat is die 50% mislukte werkrelaties. Dat is een soort never ending story, daar willen we nu eindelijk eens vanaf.
En dus vragen we bij Velde eerst altijd aan de opdrachtgever naar diens bestaansrecht, ‘waarom ze doen wat ze doen’. Van daaruit komen vervolgens doelstellingen naar voren, en een speciale opdracht. Daarvoor vindt dan een vertaalslag plaats naar de vacature. Dan is de boodschap ook duidelijk. Als je over een jaar daar wil staan, kun je bedenken: wat moet er gebeuren? En wie heb je daarvoor nodig? Hoe ziet diegene dan eruit?’
Het moet blijven lopen
En als de procedure eenmaal is afgerond, en na twee gesprekken, een assessment én een mini-businesscase de ideale kandidaat is gevonden? Dan zit voor ons eigenlijk pas de helft van onze dienstverlening erop. Dan leggen we vast: hoe kunnen we over 6 maanden bepalen of je op koers zit? En hoe over een jaar? Om te zorgen dat het lekker blijft lopen, begeleiden we ook het eerste jaar zowel de opdrachtgever als de kandidaat. Wij zijn pas geslaagd als na een jaar beide tevreden zijn, en niet als de handtekening onder het contract gezet is.
Onze ambitie is natuurlijk dat onze opdrachtgevers beter van ons worden, en dat onze professionals op lange termijn bij hen waarde toevoegen. Maar wat als het met een bepaalde kandidaat toch níet blijkt te werken? Dat hopen we natuurlijk niet. Maar het zou kunnen dat het anders loopt dan gepland. Het voordeel is nu: daar zijn we dus zelf bij. En dan kunnen we met elkaar in gesprek en kijken of we kunnen bijsturen. En anders kunnen we zeggen: oké, dit werkte niet. Maar wat hebben we ervan geleerd? En daar kun je dan mee verder.
Geen kandidaten schuiven
Het gaat er in zo’n geval niet om een kandidaat te ‘redden’. We zijn geïnteresseerd in de doelstelling van de opdrachtgever, dat willen we halen. En we kijken wat daarvoor nodig is. Vooral voor nieuwe klanten is dat soms best even wennen. Maar hun reacties zijn tot nu toe behoorlijk positief. We horen vaak: “jullie schuiven geen kandidaat naar binnen, maar jullie gaan me echt helpen om ons leiderschap op een ander niveau te brengen.” Dat maakt me altijd trots.
Het is niet dat ik denk de sleutel te hebben gevonden om bad hires helemaal te voorkomen. Maar ik ben oprecht ervan overtuigd: het kan echt veel beter dan het tot nu toe vaak het geval is. Ik denk ook wel dat wij de zaak wat beter kunnen duiden, en kunnen helpen om te laten zien waarom zaken lopen zoals ze lopen. En van daaruit kan het alleen maar verbeteren.
Gratis 2e kopje koffie
Ik verwijs graag naar het ‘gratis tweede kopje koffie’, dat IKEA een jaar of 20 geleden introduceerde. Veel deskundigen zeiden toen: dat moet je niet doen, dan gaan mensen sloten koffie drinken. Maar IKEA heeft het toch doorgezet. En moet je kijken met wat een succes. Ze hebben het bestaande model omgedraaid door vertrouwen te geven aan hun klanten.
Vertrouwen naar opdrachtgevers, maar óók naar kandidaten. Ik durf echt te stellen dat kandidaten bij ons ook een heel positieve ervaring hebben. En als je weet waarvoor je het doet, en mag doen waar je drijfveer en je echte motivatie zit, nogal wiedes dat uiteindelijk iedereen daar beter van wordt.
Liever persoonlijk contact?
Velden met een * zijn verplicht
